Roberto Fava Scare e Julia Cavalheri Tittoto

Em nossas andanças pelo Brasil nos Projetos de Consultorias e dando aulas de MBA, é
bastante comum ouvirmos das Lideranças Atuais do Agro, que atuam na distribuição de
insumos (Indústria, Revendas e Cooperativas Agrícolas), nas Fazendas, nas Tradings, nas
Usinas e demais elos da cadeia produtiva, que um dos fatores que ameaçam a
sustentabilidade do seu negócio é a falta de mão de obra e profissionais qualificados no
mercado.
A maioria relata o quanto há desconexão e defasagem entre a qualidade dos
profissionais formados e as competências demandadas pelo mercado de trabalho.
“Profissionais recém-formados chegando aqui na empresa sabendo pouco de teorias, e
quase nada de prática. O mercado está competitivo, mudando e evoluindo muito rápido.
A cada dia surgem ferramentas novas, sistemas de gestão, softwares de agricultura de
precisão, ferramentas de gestão de clientes (CRM), análise de crédito, ferramentas de
Business Analytics e inteligência de mercado, entre outras, que servem para nos ajudar
a administrar melhor o nosso negócio e o negócio dos nossos clientes, os produtores
rurais. Está complicado encontrar profissionais competentes e qualificados para nos
ajudar com esses novos desafios. E que saibam se comunicar e se relacionar bem com
os clientes e colegas de trabalho.”
Você, Agrodistribuidor, também enfrenta esse desafio? Acompanhe conosco aqui 3
formas de resolver isso!

1. Aperfeiçoe o Processo de Recrutamento e Seleção de Pessoas
   Estar presente nas redes sociais, principalmente LinkedIn e Instagram, compartilhar o
   propósito, valores e cultura da empresa são estratégias que tem ajudado Gestores e o
   depto de Recursos Humanos a aumentarem a visibilidade da Empresa e atraírem mais
   candidatos para os processos seletivos.
   De acordo com as Pesquisas, 9 em cada 10 pessoas são contratadas ou promovidas nas
   Empresas pelo nível de conhecimento técnico (formação acadêmica e experiências) e
   depois demitidas por questões comportamentais (falta de inteligência emocional e de
   autocontrole, má gestão do tempo e prazos, resistência a mudanças, comunicação
   agressiva, dificuldade de trabalho em equipe, entre outras).
   Análise de currículo, entrevista e testes práticos de conhecimento técnico somente, já
   não são suficientes para ter êxito no processo seletivo. Incorporar mapeamentos de
   perfil comportamental (assessments), dinâmicas de grupo e desafios são essenciais para
   avaliar se os candidatos têm as competências comportamentais necessárias para a
   vaga/função. Para a área comercial, por exemplo, é crucial buscarmos candidatos que
   tenham perfil alta dominância, com foco em resultado, proativo, dinâmico e alta
   influência, que saiba se comunicar bem e tenha alta capacidade de persuasão.
2. Aumente Benefícios e Incentivos para reter Talentos
   Costumamos escutar também Gestores Atuais do Agro lamentando quando bons
   profissionais, ou “meu braço direito” pedem demissão e mudam de emprego. Já parou
   para refletir sobre as causas que levam as pessoas a se desmotivarem e pedirem
   demissão? A maioria das pesquisas indica que os principais motivos são: falta de
   reconhecimento e conexão com o propósito da empresa, estagnação da função e falta
   de oportunidade de crescimento e novos desafios, políticas internas ultrapassadas,
   gestor que não escuta e não apoia, clima organizacional rodeado por tensão e medo,
   falta de autonomia e flexibilidade, equilíbrio entre vida profissional e pessoal, falta de
   visão em relação a plano de carreira e desenvolvimento, e insatisfação com a
   remuneração. Ou seja, é importante estar atento as necessidades das pessoas e
   conhecer bem os seus colaboradores para criar um Programa de Benefícios e Incentivos
   assertivo e completo, além dos mais comuns como plano de saúde, plano odontológico,
   vale alimentação e combustível etc. Essas necessidades quando supridas, levam os
   talentos a se sentirem reconhecidos e valorizados pela sua dedicação e realizados
   profissionalmente, e a resposta tende a ser maior fidelidade e engajamento em
   trabalhar para levar a empresa a patamares mais elevados.
3. Invista na Formação e Desenvolvimento das Pessoas
   Sim, é verdade o mercado está carente de bons profissionais! No entanto, de nada
   adianta ficar repetindo essa fala. Se não fizermos nada, essa realidade não vai mudar e
   a tendência é piorar daqui para frente! Nós, as Empresas, precisamos assumir um papel
   mais ativo na formação de profissionais qualificados.
   Por exemplo, desenvolvendo Programas de Estágio e Trainee em parceria com
   Instituições de Ensino, dando oportunidade aos estudantes de aplicarem na prática os
   conhecimentos vistos em sala de aula, experienciarem o dia a dia de trabalho, errarem
   e aprenderem com os erros, aprenderem a respeitar a hierarquia e os diferentes pontos
   de vista, a trabalhar em equipe, entre outras habilidades que são imprescindíveis para
   ter sucesso no mercado hoje.
   Outra forma de minimizar essa ameaça, é investir em treinamento e desenvolvimento,
   principalmente para Líderes. Estar num cargo/posição de Gestão e Liderança, não
   necessariamente significa que o profissional é um bom Gestor e Líder. Em geral, o que
   ocorre nos Distribuidores Agro é a promoção do Consultor de Vendas a Gerente de Filial
   devido ao alto faturamento que ele trouxe para o negócio e seu nível de conhecimento
   técnico. No entanto, é comum acontecer deste profissional não performar como Líder
   e, muitas vezes, acabar sendo “promovido para o mercado” e a empresa acaba
   perdendo duas vezes, o Gerente desqualificado e o bom Consultor de Vendas.
   Além do conhecimento e habilidades técnicas, para apresentar alta performance como
   líder de equipe, os Gestores necessitam ter bem desenvolvidas as habilidades
   comportamentais, as chamadas soft skills. Destacando alguns exemplos, a inteligência
   emocional para lidar com momentos de tensão, adversidade e pressão. Visão sistêmica
   da empresa para saber lidar quando um Consultor de Vendas não quer cumprir o
   processo de análise de crédito e solicitar as documentações necessárias para o cliente.
   Comunicação assertiva na hora delegar uma tarefa, dar um feedback de modo
   adequado, inspirar e motivar os membros da equipe, entre outras. É de Líderes com soft
   skills bem desenvolvidas que as pessoas querem estar próximas!
   Diante desses desafios, surge a Harven Agribusiness School, uma solução de ensino
   aplicado e global que vem de Empresários do Agro desenhada para formar Talentos para
   o Agro. Uma parceria entre a Markestrat Agribusiness, empresa de Projetos de
   Consultoria, Inteligência de Mercado e Educação Corporativa voltada para o mercado
   Agro, e o Grupo SEB, um dos maiores grupos de educação do País. Inovadora e alinhada
   às necessidades do mercado, a Harven terá cinco propostas de profissionalização e
   imersão no Agronegócio: Graduações, Pós-Graduações, Programas In Company,
   Plataformas Digitais e Intercâmbios. Os Programas In Company são a continuidade do
   trabalho exercido nos últimos 20 anos pela Markestrat Agribusiness e estão em
   andamento atendendo de forma customizada as necessidades das empresas do Agro.
   Em 2024, serão iniciados dois cursos de Graduação (Administração com foco em
   negócios agroindustriais e Engenharia de Produção voltada para tecnologia do
   agronegócio), bem como Pós-graduações e especializações presenciais e virtuais,
   intercâmbios e plataforma de assinaturas digitais. Para tanto, a Harven conta com a
   expertise internacional da Markestrat Agribusiness, que já prestou serviços para mais
   de 450 companhias em 30 países.
   Sobre os autores:
   Roberto Fava Scare – CEO da Harven Agribusiness School e Sócio fundador da
   Markestrat Agribusiness.
   Julia Cavalheri Tittoto – Coordenadora do Curso de Graduação em Administração da
   Harven Agribusiness School e Consultora da Markestrat Agribusiness, especialista em
   Liderança e Gestão Estratégica de Pessoas.